© 2014 - 2019 Институт эффективного  тренинга и профессиональных стандартов (г. Москва)         

 

          +7 (925) 508-79-15

       Если нужен результат!..

Великая профессия "бизнес-тренер".

Чему учиться и как учить. Вызовы и перспективы*.

 

ОБ АВТОРАХ СТАТЬИ:

 

Алексей Леонидович Геращенко, дипломированный психолог и управленец, сертифицированный психотерапевт международной квалификации, системный оргконсультант международной квалификации, ректор Института эффективного тренинга и профессиональных стандартов (г. Москва). Практика - с 1992 года.

 

 

 

Жанна Владимировна Геращенко,  дипломированный психолог, серифицированный бизнес-тренер и коуч-консультант, проректор по учебной работе Института эффективного тренинга (г. Москва). Практика - с 1997 года.

 

Авторы данной статьи - создатели и ведущие 

легендарных тренингов для бизнес-тренеров -

"Тренинг-менеджмент" (1997) и коуч-консультантов - "Системный коучинг" (2001).

 

Аннотация.

Статья посвящена исследованию роли ключевых  компетенций в эффективной деятельности современного бизнес-тренера. Авторы совершают краткий экскурс в историю российского рынка корпоративного обучения, приводят данные отечественных и зарубежных исследований эффективности бизнес-тренинга. В статье обозначаются теоретические и практические источники основных компетенций бизнес-тренера, приводятся примеры использования этих компетенций в его повседневной профессиональной деятельности. Авторы рассматривают базовые компетенции бизнес-тренера, как логичный ответ на динамично меняющуюся рыночную ситуацию, и фокусируют их вокруг парадигмы системного подхода – научной концепции, широко применяемой в современном менеджменте и психологической практике. В статье излагаются рекомендации для наилучшего использования тренинга в системе обучения и развития персонала современной организации. 

 

Ключевые слова: российский рынок корпоративного обучения,  исследования эффективности бизнес-тренинга, рекомендации для бизнес-тренера, компетенции бизнес-тренера, системный подход, переговоры, тренинг, бизнес-тренинг, профессиональное развитие, лидерство, навыковые бизнес-тренинги, корпоративное обучение.

 

«Величие дается свыше, но иногда оно обретается поневоле».

 

Теодор Рузвельт, 26 президент США, 

лауреат Нобелевской премии мира за 1906 год.

 

«Она принималась целовать лягушек, 

потому что с незапамятных времен помнила, 

что так нужно делать.                                                                                               

С каждым поцелуем она ждала, 

что вот-вот это зеленое слизистое существо 

превратится в прекрасного принца…»

 

Сэмюэль Глэддинг, доктор психологии.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

 В 1989 году «родился» российский рынок корпоративного обучения. «Виновниками» этого события, в среде отечественных тренеров-консультантов принято считать компании MTI  и «ЭКОПСИ  Консалтинг»  - первые организации, предложившие корпоративным клиентам современные технологии обучения персонала. Сейчас, более четверти века спустя после обозначенного выше события, корпоративное обучение стало значимой составляющей работы с персоналом во многих компаниях, а бизнес-тренинг, в большинстве случаев, составил его основу.  И если раньше проведение тренингов было прерогативой психологов и педагогов, и проводили они их в различных учебных и лечебных учреждениях, а участники их групп были дети и родители, учителя, воспитатели и, реже, врачи, то с 1989 года на горизонте «замаячила» новая престижная профессия - «бизнес-тренер».  Не только как символ перемен, но и как пример для всех, работающих по разрядной сетке, что педагогикой в бизнесе можно зарабатывать совершенно иные, более достойные деньги.  Двадцать пять лет не прошли даром – рынок и профессия сформировались и, думается, ее представители имеют все возможности для того, чтобы совершенствоваться и уверенно, с достоинством, смотреть в будущее, каким бы оно ни было.  Но это не совсем так. Многие бизнес-тренеры буквально ...отказывают себе в этом, играя в поддавки с некомпетентным заказчиком, который a-priori  и не должен, изначально, знать то, что полагается знать профессионалу в сфере обучения и развития персонала. Отсюда, по нашему глубокому убеждению, и появляются  тренинги, которые не работают, участники и заказчики, которые разочарованы, и тренеры, которые перегорают.  Наша статья призвана помочь  бизнес-тренерам скорректировать или обрести вектор в своем профессиональном развитии, а потенциальному работодателю, заказчику тренинговых услуг, лучше понимать, кто такой профессиональный бизнес-тренер и что он должен, в первую очередь, знать и уметь, а чего не должен знать и уметь

вовсе.

 

РОССИЙСКИЙ РЫНОК КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ: НЕКОТОРЫЕ ТЕНДЕНЦИИ.

 

С 1989 года и по настоящее время российский рынок корпоративного обучения, который многие профессионалы называют (не точно, но показательно (!)) тренинговым рынком, развивался и - весьма успешными темпами. 

Приведем пример от компании «Амплуа» - одного из крупнейших организаторов выставок и конференций в сфере обучения и развития персонала в России. 

 На одном из своих официальных сайтов компания сообщает, что в 2000-м году на организованной ею первой, а в последствии, ежегодной, выставке «Тренинг -2000» было представлено всего 13 экспонентов – организаций, предлагающих тренингово-консалтинговые услуги, а посетила ее тысяча  человек. В 2014-м году на этой же выставке, чье название изменилось до «HR&Trainings EXPO/eLearnExpo 2015»,  уже 6143 посетителя имели возможность пообщаться со 158 экспонентами. Причем, если в 2000-м году на выставке присутствовали экспоненты и посетители из 3 стран и 4 городов, то в 2014-м – из 9 стран и 117 городов. Хочется обратить Ваше внимание, что за этими скупыми цифрами кроется целая армия бизнес-тренеров, коучей и оргконсультантов, потому что любая выставка – это не сама отрасль, но ее срез.

 

Такие цифры, несомненно, вселяют оптимизм и, вдумываясь в них, интересно задаться вопросом: почему, несмотря на различные кризисы, происходит такой рост?

 

Один из возможных ответов кроется в высказывании видного российского финансиста и государственного деятеля Германа Грефа. РБК сообщает, что выступая на апрельской экономической конференции в 2015 году в Высшей Школе Экономики, Греф раскритиковал современную  образовательную систему России. «Сегодня система образования чувствует себя хорошо, получает огромные доходы и не хочет ничего менять, она не видит работодателя», - обозначил проблему экономист. Он подчеркнул, что «качеством образования недовольны все: и ученики, и учителя, и работодатели, 60% которых считают квалификацию сотрудников критически (выделено автором статьи) недостаточной». Итак, «критически недостаточной». Что это значит для современного российского бизнеса? То, что принимаемых на работу выпускников различных учебных заведений надо учить. И даже не учить, а, точнее, доучивать.  Примерно, как после плохой автошколы: человек кое-как сдал на права, а в реальной жизни садиться за руль страшно – без «докатки» (дополнительных уроков с инструктором за дополнительные деньги) – не обойтись. Вот, кажется, и найден один из мощных источников этого необычайно устойчивого роста рынка корпоративного обучения! Понятно, что при такой активной деятельности этого источника, работодатель, буквально, вынужден тратить немалые средства на обучение своих сотрудников.

Интересно, однако, посмотреть, с другой стороны: а насколько качественно проводят корпоративное обучение тренинговые компании и, собственно, бизнес-тренеры, а так же насколько эффективно применяется один из основных методов обучения персонала - тренинг?

 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ  БИЗНЕС-ТРЕНИНГА.

 Ряд исследований консалтинговых компаний, интересующихся реальной эффективностью корпоративного  обучения в России, показывают, что  она оставляет желать лучшего. Так,  Н. А. Костицын, кандидат экономических наук, консультант по управлению персоналом и бизнес-тренер, в своей статье «Эффективность корпоративного обучения»,  описывает проведенное им исследование педагогической и экономической эффективности различных форм внутрифирменного обучения и тренинга в том числе. Известно, что в понятие «тренинг», на практике, входит множество составляющих. Это и деловые игры, и тренинг навыков межличностного общения, и разбор практических ситуаций, и даже использование учебных кино - и видео-фильмов и многое другое.  Исследование показало, что педагогическая эффективность тренинговых форм работы не превышала  3,83, а экономическая эффективность 3,17 по шкале  от 1 до 6, где 1 – низкая эффективность, а 6 – отличная. Говоря простыми словами, за пределы «средней» ни педагогическая, ни экономическая эффективность не выходила.

 

При этом, в зарубежной практике применения корпоративного обучения и тренинга, ситуация совершенно иная. Р. Земски и С. Шамаколе  из Университета штата Пенсильвания, провели исследования в 3200 американских компаниях. Они показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%.  Подобные цифры, как мы с вами понимаем, есть и в других экономических культурах.

 

Почему же  разница между эффективностью тренинга в российской корпоративной реальности и за рубежом настолько велика?  И от чего вообще зависит его эффективность?

 

Любой, кто был в роли ученика, знает, что на успешное освоение материала влияют два важнейших фактора:  заинтересованность самого человека и квалификация преподавателя.  Именно это и подтверждают результаты опроса 116  – ти представителей российских компаний, проведенного ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение» совместно с журналом «Управление персоналом» в 2002 году. Опрос показал, что эффективность обучения сотрудников зависит от  двух выше обозначенных факторов. 

 

В нашей статье мы сфокусируемся на втором факторе, как на наиболее значимом, и рассмотрим его применительно к профессии «бизнес-тренер».  Стоит отметить, что мы считаем «квалификацию» бизнес-тренера (или группового ведущего) более значимой потому, что именно он может, заручившись поддержкой руководства, организовать работу в компании с сотрудниками таким образом, чтобы повысить их заинтересованность в обучении. В случае если в определенных организационных условиях повысить заинтересованность людей невозможно, групповой ведущий может аргументированно донести свою позицию руководству и направить усилия, время и средства свои и менеджмента компании на реализацию других методов работы с персоналом.

 

КВАЛИФИКАЦИЯ  БИЗНЕС-ТРЕНЕРА: КАКОЙ ОНА ДОЛЖНА БЫТЬ.

 

Примечание. В основу утверждений и рассуждений о квалификации бизнес-тренера мы поместили свой многолетний опыт (с 1997 года) преподавания, супервизии и коучинга для специалистов по обучению и развитию персонала, на момент написания статьи – более 500 человек. Статистика: 90% участников наших тренинговых групп - люди с высшим образованием, из них педагоги различной специализации и психологи – 65% , остальные - с высшим экономическим или инженерным образованием; 5%  участников наших групп - среднее специальное образование, 5% - студенты последних курсов ВУЗов. Разрабатывая компетенции, мы учитывали молодость этой профессии и то, что ее предшественником была и остается профессия группового психотерапевта/группового консультанта.  Более того, важно отметить, что, во многих странах мира, в том числе в США, обучением и развитием сотрудников занимаются преимущественно  групповые консультанты, сертифицированные Ассоциацией специалистов групповой работы (ASGW), учрежденной Американской ассоциацией консультирования (ACA) в 1974 году. Специализация таких консультантов – целевые группы и экспертное консультирование.  Именно поэтому, мы взяли за основу ряд положений и подходов из подготовки этих специалистов и адаптировали их под наши задачи. 

 

Общее описание компетенций.

 

  • Вне зависимости от школы бизнес-тренер должен уметь устанавливать конструктивные и доброжелательные отношения с руководством компании (заказчиком) и участниками учебной (тренинговой) группы.

  • Бизнес-тренер должен быть способен анализировать состояние системы клиента (организации) и представителя клиента – заказчика.

  • Бизнес-тренер должен уметь действовать. Под действием здесь понимается умение сформировать группу, провести предтренинговую работу с участниками тренинга,  навыки разработки программы системного обучения персонала и конкретного тренинга,  а также умение провести посттренинговую работу с участниками группы и оценить результаты  проведенного обучения.

 

Отталкиваясь от идей Ж.М. Клегорн и С. Левина, изложенных ими в рамках системы подготовки семейных терапевтов,  мы также выделяем навыки восприятия, концептуальные и исполнительские навыки, которые нужны для реализации всех трех компетенций на практике и которым необходимо обучать бизнес-тренеров. 

Навыки восприятия. Очевидно, групповой ведущий должен быть тренированным наблюдателем, замечать, как организация влияет на него и на людей, работающих в ней, и как он сам влияет на организацию. 

 

Приведем пример.

 

Предположим, бизнес-тренер пришел на переговоры с директором  департамента  продаж, по вопросу проведения тренинга  для сотрудников этого департамента с рабочим названием «эффективное взаимодействие с клиентом».  Тренера пригласили на встречу не случайно: экономические показатели отдела и психологический климат в коллективе вызывают беспокойство уже около трех месяцев. При этом в департаменте работают истинные профессионалы своего дела, а ассортимент и цены – конкурентоспособны. Расположившись в переговорной за овальным столом напротив своего визави – руководителя департамента продаж, через некоторое время он чувствует незначительный дискомфорт: что-то вроде начинающейся издалека головной боли.  Тренер немало удивлен:  мигрени ему совершенно не свойственны.

В процессе переговоров, директор департамента с ироничным смешком говорит о своих подчиненных: «Они постоянно пытаются переложить свои проблемы на меня, как говорится, с «больной головы на здоровую». Слава богу, у нас теперь есть Вы, с Вашим чудесным обучением. Надеюсь, Вы научите их более ответственному поведению!». Через полчаса бизнес-тренер выходит из переговорной с множеством пожеланий относительно наполнения тренинга и... с сильной головной болью. 

Что здесь произошло?

Говоря «психологическим языком», бизнес-тренер настолько сильно присоединился к своему собеседнику, что почувствовал, как  это быть в его роли, когда на твою, «здоровую»  голову перекладывают головную боль от проблем. Такой эффект со времен доктора Фрейда и доктора Фредерика Перлза, основателя гештальт-терапии, называется «слиянием». Но, говоря «системным языком», тренер попал под влияние организационной системы или, иначе говоря, «организационного поля».  И этот симптом - головная боль,  может напрямую указывать на то, в восстановлении чего эта система – департамент продаж, на самом деле нуждается. И вот здесь все зависит от бизнес-тренера, а, вернее, от его подготовки и решимости.  Как могут дальше развиваться события? Неподготовленный профессионально тренер пойдет, подышит свежим воздухом или выпьет таблетку от головной боли и вернется к разработке тренинга «эффективное взаимодействие с клиентом». И с линейной точки зрения будет прав. «Хотите вы хороших песен? Хороших песен есть у нас!» Но если тренер имеет профессиональную, читайте  - системную подготовку, то он возьмет паузу в работе над своим тренингом и крепко подумает, и отмотает пленку памяти назад и вспомнит все, что происходило,  «по феноменам», то есть сопоставит факты, ощущения, визуальный ряд и, что сформирует?  Правильно! Рабочую гипотезу.

 

Что такое рабочая гипотеза и зачем она нужна?

 

Рабочая гипотеза – не более чем версия тренера, описывающая обнаруженную реальность и нуждающаяся в проверке.  Справедливости ради надо сказать, что так работает мозг человека: каждый день он порождает массу гипотез, зачастую неосознаваемых, возникающих и исчезающих за ненадобностью. Но совсем другое дело рабочие гипотезы бизнес-тренера! Это его инструмент, причем очень значимый и эффективный и возможность его применять относится напрямую к концептуальным навыкам. 

 Под концептуальными навыками мы имеем в виду способность бизнес-тренера говорить о наблюдаемом поведении, знаниях, навыках конкретного  участника организации и группы и о явлениях, касающихся организации и группы в целом, и людей, взаимодействующих в ней друг с другом. Бизнес-тренер должен уметь формулировать идентифицированные проблемы в терминах взаимодействий. Давайте представим, что вернувшись с переговоров,  и справившись с головной болью, бизнес-тренер сформулировал следующую гипотезу. 

Гипотеза бизнес-тренера. На основании высказываний директора департамента продаж («они постоянно пытаются переложить свои проблемы на меня»; «с больной головы на здоровую»; «надеюсь, Вы научите их более ответственному поведению!») и т.д., я предполагаю, что для него и его сотрудников, в данный момент, крайне важно осознать отношение каждого человека в департаменте к теме ответственности и найти подходящие способы справедливого распределения ее между членами коллектива. В этой связи, сотрудникам и руководителю департамента  продаж, может быть полезен тренинг по командообразованию в сочетании с системным индивидуальным коучингом. Для того, чтобы подтвердить или опровергнуть данную гипотезу, мне необходимо встретиться с каждым из 15 (пятнадцати) сотрудников департамента, включая директора и провести с ними индивидуальные беседы, нацеленные на аудит ситуации в департаменте продаж. Средняя продолжительность одной беседы - 50 минут, место проведения беседы – переговорная комната в департаменте продаж. До завершения аудита считаю проведение тренинга  «эффективное взаимодействие с клиентом» преждевременным.

 Обратите внимание на то, как радикально (!) может измениться направление работы, если тренер владеет системным подходом и применяет его для анализа тех рабочих ситуаций, которыми изобилует жизнь любой современной организации.

Безусловно, после  того как гипотеза сформирована, ее надо донести до вышестоящего руководства и обосновать необходимость ее проверки. А, затем, если она окажется жизнеспособной, отработать решения, являющиеся ее следствием, на практике.

  

Наступает время исполнительских навыков.

 

* Настоящая статья вышла в свет в 2015 году в коллективной монографии "СОВРЕМЕННЫЙ ТРЕНИНГ: НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ В БИЗНЕСЕ И ОБРАЗОВАНИИ", выпущенной под эгидой Министерства образования и науки Российской Федерации, в Федеральном Государственном Бюджетном Образовательном Учреждении Высшего Профессионального Образования Российском экономическом университете имени Г.В. Плеханова.

 

Монография включила в себя материалы одноименной, I международной научно-практической конференции, организованной кафедрой психологии Центра гуманитарной подготовки РЭУ им. Г.В. Плеханова и Институтом эффективного тренинга и профессиональных стандартов. Конференция состоялась 22 октября 2015 года в РЭУ им. Г.В. Плеханова. На данной конференции Алексеем Л. Геращенко было представлено выступление по теме статьи.  

 

Рецензенты:

 

Бутов А. Ю., доктор педагогических наук, профессор кафедры социальной педагогики  и психологии ФГБНУ "Институт Художественного Образования и Культуры Российской Академии Образования"

Мельников Т. Н., кандидат педагогических наук, доцент, декан факультета психологии ФГБОУ ВПО Московского государственного областного университета.

 

Ответственные редакторы:

 

Бережная М.С.., доктор педагогических наук, кандидат психологических наук, профессор кафедры психологии ФГБОУ ВПО "Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова;

Васякин Б.С., кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой психологии ФГБОУ ВПО "Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова;

Геращенко А.Л.. дипломированный психолог и управленец, сертифицированный психотерапевт и оргконсультант международной квалификации, ректор Института эффективного тренинга и профессиональных стандаров.  

 

Коллективной монографии присвоены: ББК-88, УДК: 159.9.07, C, ISBN 978-5-9906098-6-0 с регистрацией в Российской книжной палате и произведена ее рассылка по ключевым библиотекам РФ. 

 

 

ПРОДОЛЖЕНИЕ

продолжение статьи
продолжение статьи
продолжение статьи