© 2014 - 2019 Институт эффективного  тренинга и профессиональных стандартов (г. Москва)         

 

          +7 (925) 508-79-15

       Если нужен результат!..

Часть 3.

 

Как проводится системная расстановка?

Проводя системную расстановку, необходимо придерживаться примерного алгоритма или расстановочной карты.  В данной части мы рассмотрим расстановочную карту на примере работы с системными структурными расстановками, так как именно они используются автором в тренинге профессионально-личностного роста.

Автору важно подчеркнуть, что данное описание не способно заменить собой профессионального, практического обучения методу системных расстановок и глубокого изучения профессиональной литературы.

 

Расстановочная карта.

Шаг 1. Выявить запрос клиента. Запрос клиента должен быть сформулирован максимально четко, позитивно, в утвердительной форме, реалистично, в одно-два предолжения.

Шаг 2.  Консультант или ведущий расстановки (расстановщик, тренер) предлагает клиенту определиться с тем,  какой будет его расстановка: открытой или закрытой.

Открытая расстановка – когда все участники группы, включая ведущего, знают, какие именно элементы (фигуры) своей личной или профессиональной ситуации расставляет клиент. Закрытая расстановка – когда никто, включая ведущего, не знает, какие именно элементы своей ситуации расставляет клиент.

Шаг 3. Клиент  продумывает (в течение 2-3 минут)  и называет основные элементы своей расстановки. В связи с тем, что мы используем в работе в тренинге системные структурные расстановки, таких элементов всего 3 (три): это Цель (как ее видит и формулирует клиент), Главное Препятствие  на пути достижения цели, Главный Ресурс для преодоления главного препятствия и четвертый элемент неизменен – сам Клиент.  

Шаг 4. Клиент смотрит на участников группы, устанавливает с ними контакт взглядом и приглашает четырех участников группы, по своему желанию и, конечно, с учетом готовности и желания самих участников, в качестве заместителей на роли «цели», «главного препятствия», «главного ресурса» и на роль «клиента».

Шаг 5. Выбранные клиентом участники группы встают, и клиент по очереди подходит к ним, и максимально сосредоточенно, в тишине, расставляет их, придерживая за плечи или за предплечья, в пространстве группы, в соответствии со своим внутренним пониманием, ощущением или образом: как обстоит дело в данный момент.

Шаг 6. После того, как расставлен последний элемент системы клиента, ведущий просит клиента сесть так, чтобы он мог как можно лучше наблюдать за всем происходящим со стороны.

Шаг 7. Начинается  работа с расстановкой, как таковая. Ведущий просит заместителей расстановки взять себе время, не торопиться и прислушаться к себе, к своим ощущениям, чувствам, мыслям, импульсам к действию и при этом ничего не делать, а только отслеживать, замечать, осознавать, что с ними происходит. Важным так же является вопрос, чувствует ли тот или иной заместитель связь с каким-нибудь другим заместителем или нет и куда направлен его взгляд. Ведущий просит заместителей дать ему знать поднятие руки, что они готовы говорить о том, что с ними происходит.

Шаг 8. Заместители по очереди высказываются, называя в начале свою роль, а потом, обозначая свои ощущения, чувства, мысли. импульсы. Например: «Я – Цель. Я смотрю прямо перед собой, чувствую себя, в целом, комфортно, но при этом я не чувствую никакой связи с другими фигурами, стоящими здесь и у меня есть ощущение, что я здесь вообще не нужна и, если бы было можно, я отошла бы с этого места на пару-тройку шагов в право».

Шаг 9. Примечание. Строго говоря, начиная с девятого шага, практически не возможно предугадать, как именно будет развиваться расстановка и к какому решению приведет всех тех, кто принимает в ней участие. Ведь ситуация конкретного человека (клиента) всегда уникальна, так же как и реакции, выдаваемые  заместителями. Однако стоит обозначить, на что, прежде всего ведущий расстановки (тренер) должен обращать внимание, и через какие шаги группа и ведущий должны пройти, чтобы повысить вероятность эффективного проведения расстановки. Стоит отметить, что расстановщик должен видеть, хочет ли клиент продолжать расстановку или ему пока что достаточно информации о проблеме и ситуации, и быть готовым остановить расстановку в любой момент. 

Итак, шаг 9. На этом этапе ведущий должен предположить, какая основная динамика проявляется в расстановке?  Иначе говоря, на что указывают реакции заместителей? На что указывает расстановка?  Здесь стоит отметить, что динамика,  с точки зрения системного подхода, это всегда попытка вернуть утраченное, восстановить баланс. Вернемся к примеру с Целью. Ведущий должен обратить внимание на высказывания заместителя в роли Цели. Он может предположить, что Цель хочет уйти в сторону не случайно, а потому, что чувствует себя в этой системе лишней и хочет, как бы «освободить место» для своей предшественницы, предыдущей Цели, которая была «заброшена», исключена клиентом, чья расстановка проводится в группе.

Шаг 10. Тесты, проверки, интервенции.

На этом этапе тренер должен проверить, конечно,  с помощью заместителей свою гипотезу. Например, он может предложить заместителю Цели перейти туда, куда он хочет, а на освободившееся место поставить новую фигуру – Другую Цель, пригласив на ее роль любого желающего из участников группы. Такой тест может показать, что участникам расстановки и группы в целом, действительно открылась реальность: Другая Цель (ранее отрицаемая, а теперь возвращенная в систему) чувствует себя на месте первой Цели комфортно и в хорошем контакте со всеми другими элементами системы.

Шаг 11. Ориентация на решение, ориентация на будущее.

На этом этапе тренер может предложить заместителю Клиента и другим заместителям выполнить определенный ритуал, с помощью которого можно выработать и закрепить новое отношение к открывшейся реальности. Например, заместитель Клиента может подойти к заместителю Другой Цели, установить с ней контакт взглядом и сказать: «Я – Человек, в ты – моя Другая Цель. Я забыл о тебе – я поступил не справедливо. И я хочу вернуть тебя и прошу тебя – вернись в мою жизнь, останься со мной». Хочется подчеркнуть, что это всего лишь одна из десятков возможных форм ритуалов, которые могут использоваться на этом этапе расстановки.

Шаг 12. Тренер может предложить реальному клиенту встать на место его заместителя и принять участие в том или ином ритуале. Это делается в том случае, если клиент дает понять, отвечая на вопросы тренера, что нуждается в более полном погружении в происходящее в расстановке, что ему недостаточно наблюдать процесс со стороны.

Шаг 13. Ведущий просит клиента запомнить и взять с собой из расстановки все самое лучшее. После небольшой паузы тренер просит всех участников расстановки снять роли и сесть в общий круг.

Шаг 14. Ведущий просит всех участников группы поделиться своими чувствами, ощущениями и мыслями после расстановки, отвечает на вопросы участников, подводит итоги этой части работы в группе.

 

Место расстановки в тренинге профессионально-личностного роста.

Разработанный нами вариант тренинга профессионально-личностного роста с использованием вышеизложенного метода системной структурной расстановки, проводится с 2002 года по настоящее время. За этот период данный тренинг прошли более 30 (тридцати) групп профессиональных психологов, менеджеров и бизнес-тренеров. Продолжительность тренинга: два дня, с 11.00-19.00. Обычный день тренинга включает в себя две кофе-паузы по 15-20 минут и перерыв на обед продолжительностью 60 минут. Средняя численность участников группы: 10-12 человек. В данном варианте тренинга, работа методом расстановки занимает центральную часть, что на практике, означает от 60-70% учебного времени группы. Такое время на работу методом расстановки выделяется не случайно, так как необходимо, чтобы у каждого участника тренинга была возможность предъявить свой запрос и поработать с ним методом расстановки. Оставшееся время распределяется равномерно между рассказыванием в группе специально подобранных обучающих историй в эриксоновской традиции (М. Эриксон, 1980),  групповыми дискуссиями и различными расстановочными упражнениями, проводимыми в малых группах (двойках, тройках, четверках).

Важно отметить, что базовый блок тренинга включает в себя ряд последовательных этапов. Первый этап «Прослушивание участниками группы эриксоновской обучающей истории». Второй этап «Обсуждение эриксоновской обучающей истории». Третий этап «Проведение расстановочных упражнений в малых группах». Четвертый этап «Проведение системной расстановки по запросу участника тренинга». В зависимости от групповой динамики и запросов участников, третий этап может проводиться перед прослушиванием участниками группы эриксоновской обучающей истории, а в ситуации, когда индивидуальных запросов на проведение расстановки много, может вообще отменяться.

Результаты тренинга.  

Наблюдаемые нами результаты и систематически проводимые опросы участников тренинга профессионально-личностного роста (с использованием системной расстановки в качестве основного метода данного тренинга), позволяют сделать следующие выводы. Активные участники тренинга, которые предъявляли к рассмотрению на группе их личные проблемы (а это 70-80% от общего числа участников проводимой нами стандартной группы), утверждают, что почувствовали улучшение психического самочувствия, уменьшение психического стресса, а также увеличение совместимости с другими участниками группы и степени комфортности в группе.

Таким образом, полученная опытным путем информация об эффективности тренинга для его участников, соответствуют результатам известных в зарубежном профессиональном сообществе исследований действенности системных расстановок ( Krüger & Schmidt-Michel, 2003; Mraz, 2006, Jost, 2007, Chu, 2008; Sethi, 2009, Lairaiter & Mitterhuemer, 2011) также описанным случаям положительного воздействия расстановок (см. Reinhard, 2012).
Авторы одного из новейших исследований эффективности системных расстановок: Ян Вайнхольд, Кристина Хунгер, Аннетте Борнхойзер, Йохен Швайтцер (2012), предполагают, что стабильность положительного эффекта для участников семинаров по расстановкам, спустя 4 месяца после проведения семинара, связана с тем, что «системные расстановки могут запускать как личностные, так и межличностные процессы, выходящие за пределы непосредственного положительного переживания в группе во время расстановки». Авторы считают, что «гипотетически сюда входит: прояснение отношений внутри системы, в которой человек пребывает в настоящее время, и системы, из которой он происходит, выработка взгляда на свою систему как источник ресурсов, стремление к преодолению биографического прошлого, а также формирование перспектив на будущее».

 

Заключение.


В первой части данной статьи мы рассмотрели определение системно-феноменологического подхода Берта Хеллингера и основные понятия, составляющие сердцевину метода: связь, базовые порядки (правила), совесть и проиллюстрировали их случаями из реальной консультативной и тренинговой практики и жизни людей.  

Во второй части статьи мы постарались описать, что представляет собой метод системной расстановки Берта Хеллингера и раскрыли те базовые понятия, знание которых необходимо для объяснения эффектов расстановки.

В третьей части статьи мы описали алгоритм проведения системной расстановки и показали, каково место метода системной расстановки Берта Хеллингера в разработанном автором статьи тренинге профессионально-личностного роста, а так же рассмотрели вопрос эффективности применения системных расстановок в данном виде тренинга.

 

В 21 веке интерес в мире практической и академической психологии к системно-феноменологическому подходу и методу системных расстановок Берта Хеллингера огромен и продолжает расти. В большинстве стран Европы и далеко за ее пределами открыты десятки институтов и центров, предлагающие обучение методу системных расстановок, проводящие семинары, тренинги и оказывающие консультативную помощь людям, семьям и организациям с применением данного метода. Увеличивается количество докторских диссертаций, посвященных данному подходу и научных исследований его эффективности в различных областях психологической практики: от педагогики и менеджмента до клинической психотерапии. Все это, а также многолетняя практика автора статьи в рамках данного подхода и положительные отзывы его клиентов и участников тренинговых групп, позволяют утверждать, что концепция Берта Хеллингера действительно может претендовать на «звание»  инновационной и внести свой ощутимый вклад в формирование образа психологии будущего.

 

Список литературы.

  • Берт Хеллингер. Порядки любви: разрешение системно-семейных конфликтов и противоречий / Издательство Института психотерапии, 2001, 2007.

  • Берт Хеллингер. Порядки любви: разрешение системно-семейных конфликтов и противоречий / М.: Издательство Института психотерапии, 2007.

  • Берт Хеллингер. И в середине тебе станет легко. Книга для тех, кто хочет найти гармонию в отношениях, любви и стать счастливым. — 2-е изд. — М.: Институт консультирования и системных решений: Издательство Института психотерапии, 2006.

  • Берт Хеллингер. Источнику не нужно спрашивать пути. — М.: Институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2005.

  • Берт Хеллингер. Порядки помощи. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2006.

  • Берт Хеллингер. Мы идем вперед. Курс для пар в трудных ситуациях. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2007..

  • Берт Хеллингер. Большой конфликт. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009.

  • Берт Хеллингер. Счастье, которое остается. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009.

  • Берт Хеллингер. Любовь духа. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009.

  • Берт Хеллингер. В соавт. с Габриэль тен Хофель. Долгий путь. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009.

  • Берт Хеллингер. Исцеление. Стать здоровым, остаться здоровым. — К.: Hellinger Publications, 2011

  • Берт Хеллингер. Успех в жизни / Успех в профессии. — К.: Hellinger Publications, 2010

  • Урсула Франке. Когда я закрываю глаза, я вижу тебя. М.: Институт консультирования и системных решений, 2007.  

  • Клод Росселе, Георг Сенонер. В поисках смысла… Системные расстановки в контексте менеджмента. М.: Институт консультирования и системных решений, 2011.

  • Ян Якоб Стам. Поля взаимосвязей. Практика организационных расстановок. М.: Институт консультирования и системных решений, 2012.

 

ПРИ КОПИРОВАНИИ ССЫЛКА НА ИСТОЧНИК ОБЯЗАТЕЛЬНА!

в начало статьи
в начало статьи
в начало статьи